Le bilan de compétences

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Nathalie Mahr, consultante coach et fondatrice du cabinet, accompagne les bénéficiaires souhaitant réaliser la prestation bilan de compétences.
Elle est reconnue en tant qu’expert pour les prestations de bilans de compétences par le certificateur ICPF & PSI depuis 2018

Les objectifs

Le bilan de compétences vous permet :

  • d’analyser vos compétences personnelles et professionnelles, vos aptitudes et vos motivations ;
  • de définir votre projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
  • d’utiliser vos atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Le travail de réflexion et les actions que vous menez lors de vos investigations, vous permettent d’établir un projet cohérent avec vos compétences et vos aspirations au regard des possibilités de l’environnement professionnel.

Qui peut en bénéficier?

Toute personne active, notamment :

  • les salariés du secteur privé,
  • les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi,
  • les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés.

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion : Consulter le site

La méthodologie

Les rencontres hebdomadaires sont programmées en fonction de vos disponibilités, sur une période d’environ 8 à 10 semaines. Votre consultant référent vous guide dans l’élaboration de votre projet professionnel et vous accompagne dans les actions à mener.
Le respect de la confidentialité : les résultats des questionnaires restent votre seule propriété.

Le cadre réglementaire

Articles L6313-1, L6313-10 et R6322-32 à R 6322-50 du Code du travail

Définition et objectif

Un bilan de compétences doit permettre au bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Règlementation en vigueur

Les bilans de compétences ont été institués par la loi du 31 décembre 1991 (R6322-35).

Les dépenses engagées pour la réalisation de bilans de compétences peuvent être financées sur les fonds de la formation continue, dans des conditions définies par le Code du Travail, mais aussi à titre personnel ou via le plan de développement des compétences.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a apporté de modifications au cadre règlementaire existant :

Article L6313-4
Ajout d’une durée légale maximum de 24 heures.
Rappel des dispositions existantes sur la finalité du bilan, les exigences liées au consentement du bénéficiaire, à la transmission et propriété des résultats et les dispositions relatives au secret professionnel auxquelles sont soumis les prestataires de bilan de compétences.

Article R6313-4 à R6313-7
Le bilan doit être réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, les bilans internes sont interdits.
Le prestataire effectuant le bilan doit « conduire » les 3 phases du bilan, il ne peut sous-traiter.
Il doit exister au sein de la structure, une organisation identifiée spécifiquement dédiée aux bilans si le prestataire exerce d’autres activités.
Les résultats du bilan sont la propriété du stagiaire, ils sont confidentiels.
Les documents sont détruits en fin de bilan.

Les modalités

Le délai pour commencer un bilan dépend du mode de financement choisi ( accord sur la prise en charge). Le cabinet fonctionne en entrée et sortie permanente.

Le bilan de compétences comprend les trois phases suivantes :

Phase préliminaire qui a pour objet d’informer le bénéficiaire sur le bilan de compétences et de :
Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche,
Définir et d’analyser la nature de ses besoins,
L’informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

Phase d’Investigation des champs personnels et professionnels permettant au bénéficiaire de :
Analyser ses motivations et intérêts personnels et professionnels et déterminer les points d’ancrage du projet,
Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales,
Déterminer les possibilités d’évolution professionnelle,
De recueillir un regard croisé sur le projet du salarié pouvant être mis en œuvre en fonction du déroulé et des besoins sur le projet.

Phase de conclusion, qui par voie d’entretiens personnalisés, permettra au bénéficiaire de :
Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation,
De recenser et choisir les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant d’un projet de formation personnalisé (interne et/ou externe à l’entreprise),
Un document de synthèse de la démarche traçant l’évolution de la démarche, est remis au bénéficiaire pendant l’entretien de restitution. Toute communication du dit document est subordonné à l’accord du salarié.

La démarche est évaluée par le bénéficiaire.

Comme le prévoit la loi, un entretien de suivi est proposé six mois à un an après la fin de la formation.

Nathalie MAHR

Nathalie MAHR

Consultante Coach
Fondatrice et Gérante du cabinet Acsens RH
20 ans d’expérience en accompagnement & conseil RH
- Diplôme de l’ESSCA, école de management Angers.
- Master RH spécialité coaching, développement personnel en entreprise université Paris II.

A propos de moi